工作17年 解聘只給4萬多/無故資遣? 清大判賠77萬

工作17年 解聘只給4萬多/無故資遣? 清大判賠77萬

分類：法律與生活

2013/04/14 14:33

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工作17年 解聘只給4萬多/無故資遣? 清大判賠77萬

    自由時報    更新日期:2011/10/12 04:21

〔自由時報記者洪美秀／竹市報導〕清華大學原科中心行政助理林媄筎去年十月被校方以業務調整為由資遣，林媄筎不滿十七年的年資，校方竟只給付四萬多元就要她離職，向法院提起民事訴訟，新竹地院判決清大需賠償林媄茹七十七萬餘元，且要回復其職務。

清大︰依勞基法 發33萬離職儲金

對此清大副校長葉銘泉表示，學校一切依勞基法規定，除給付薪資也發給卅三萬餘元的離職儲金，林媄筎也已具領。校方因業務需求進行人事調整，本來就是用人單位主管的權限，如果對一年一聘的約聘雇人員，校方都無法有此權限，實在很不公平。

葉銘泉指出，法官只同情弱者，未考慮校方有業務發展與需求的立場，一定會上訴到底。

林媄筎則認為學校無故資遣她，違反勞基法及誠信原則，向法院提起民事訴訟，並向本報投訴自己受到的不公平對待。

林媄筎在陳情新聞稿中指出，她在清大原科中心保健物理組擔任行政助理已十七年，清大去年以業務性質變更有減少勞工之必要而解僱她，但清大原科中心的業務經營結構沒有調整，對外服務工作也沒減少，校方未諮詢她是否有意調整其他單位便資遣，明顯侵害她的工作權。

林媄筎也提到，會被資遣與她先生在原科中心發現碘一三一製造過程有輻射外洩疑慮，於是向校方通報，導致媒體披露事件有關，校方甚至由主管請員工連署欲 解除 先生職務，已形同職場霸凌，因此向法院提出民事訴訟，爭取應有的權益和工作權。

葉銘泉強調，這是兩件獨立事情，其先生目前也仍在清大研發處單位工作。

【裁判字號】	99,勞訴,19
【裁判日期】	1000909
【裁判案由】	確認僱傭關係存在
【裁判全文】
臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第19號 原　　　告　林媄筎 訴訟代理人　朱昭勳律師 　　　　　　許民憲律師 被　　　告　國立清華大學 法定代理人　陳力俊 訴訟代理人　羅秉成律師 　　　　　　戴愛芬律師 　　　　　　周鳳英 　　　　　　林妙貞 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國100年8月 22日辯論終結，判決如下：       主  文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應給付原告新臺幣柒拾柒萬零肆佰玖拾元，及自民國99年 3 月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。     事實及理由 肆、兩造不爭執之事項： 一、原告自81年7月1日 至98年12月31日間任職於被告原科中心，     擔任行政助理乙職，為一年一聘之聘雇人員，兩造間之勞動     契約係屬不定期契約，此有原告提出國立清華大學原子科學     技術發展中心保健物理組簽呈及兩造間訂立國立清華大學契     約進用人員契約書、國立清華大學契約進用人員終止契約通     知書附卷可稽(詳本院卷一第9頁至第13頁 )，復為被告所不     否認。 二、又原告於99年1月1日 獲被告資遣前，每月薪津為42,805元，     亦據被告提出兩造於98年2月6日 訂立國立清華大學契約進用     人員契約書一紙附卷可佐(詳本院卷一第124頁)。 三、再者，被告於98年11月19日 係以「業務性質變更，有減少員     工之必要，又無適當工作可供安置」之理由預告原告將於99     年1月1日 終止兩造間之勞動契約，嗣被告並給付原告資遣費     42,805元、離職儲金333,388 元，原告皆已提領兌現，業據     被告提出經原告親筆簽名之國立清華大學契約進用人員終止     契約通知書、分戶儲金結清款交付通知書各一件附卷可佐 (     詳本院卷一第159頁、第42頁)，復為原告所不爭執。 伍、本院得心證之理由： 一、按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工     作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第     11 條第4款定有明文。該款所謂業務性質變更，除重在雇主     對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外，最主     要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術     之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預     算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作     可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，     促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避     不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可     將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當     工作可供安置之情形併予考慮在內( 最高法院98年度臺上字     第652號判決意旨參照)，是以，雇主倘關於同性質之他部門     ，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時或原來受僱     之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解     僱之必要。此外，對於不能勝任的勞工，如可改調其他工作     ，應亦無解雇之必要。是本諸勞基法保障勞工權益，加強勞     雇關係之立法意旨(勞動基準法第1 條規定參照)，即難認為     有上述得預告終止勞動契約之事由存在。次按，當事人主張     有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第     277 條前段定有明文。本件被告主張其業務性質變更，而有     減少勞工必要，且無適當工作可供安置原告云云，為原告所     否認，自應由被告就此有利於己之事實負舉證之責。 二、被告原科中心在反應器與同位       素二業務單位合併後，既仍維持反應器/ 同位素業務單位       、保健物理業務單位、儀器業務單位等三個業務單位之組       織架構實際營運，而未調整該中心內部保健物理業務經營       之結構，則被告上開主張其因業務性質變更，而有資遣原       告之必要，即非無疑。   (二)如有實質合併上       開二業務單位經營情形，衡之常情，白主任應無在上開二       單位，再設二位獨自之綜合業務負責人，統籌各該單位內       部管理之必要，遑論此二業務單位在合併後之業務收入與       經費分配，在會計作業上仍繼續沿用原來之會計編號記錄       各自收支情形。   (三)是以，被告上開主張原科中心保健物理業務單位       因欲往研究方向發展，乃有減少對外服務行政助理，而有       資遣原告之必要性存在，顯與原科中心保健物理單位在資       遣原告時，實際業務經營情形不符，要難採信。 五、再者，本件縱認被告原科中心有業務性質變更之情形，惟亦     需符合勞基法第11條第4 款所定「有減少勞工之必要，又無     適當工作可供安置。」之要件，其所為之資遣方屬合法。此     係兼顧雇主為求經營合理化必須資遣多餘人力及勞工應受憲     法第15條所保障之工作權行將喪失所設之折衷方案，亦係法     院應審酌雇主在實際上是否具備業務性質變更之事實條件外     ，同時雇主所為之資遣行為，是否符合合理性、必要性，以     及對於雇主所行將資遣之對象，是否符合誠信原則、比例原     則等依據，以藉此實踐勞動契約中兩造當事人之公平正義外     ，並期能達維護社會公序良俗。     本件縱認被告原科     中心有業務性質變更，而有減少員工之必要性情形存在，惟     在資遣員工之「妥當性」方面，被告原科中心既未綜合考量     該中心本身之行政人員與原告間資遣何人較具妥當性，被告     復未舉證曾考量被告校內與原科中心有『實體同一性』之組     織，有無適當工作可供安置原告，即被告應具體考慮原告在     被告原科中心以外之系所或實驗室轉職之可能性，縱使此轉     職須先經由再訓練或教育始有可能時，被告仍應先徵詢原告     之意見，惟被告驟以原科中心所提符合勞基法第11條第4 款     之規定，即予資遣原告，自難認被告依勞動基準法第11條第     4 款規定終止與原告間之僱傭契約乃合理必要，且同時無違     誠信原則。故被告以業務性質變更，無適當工作可安置原告     為由，終止與原告間之勞動契約，要屬無據，其終止難認為     合法。 六、另查，原告領取資遣費及離職儲金，非屬兩造合意或原告同     意終止勞動契約：   (一)按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，       發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知       達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1 項前       段分別定有明文。而意思表示，乃由效果意思、表示意思       及表示行為三個要素所構成。效果意思者，乃表意人內部       的主觀意思。表示意思者，謂有意將內心已決定之效果意       思表達於外部之意思。而表示行為，係指表意人將內部之       效果意思表達於外部之行為。而原告內部之主觀意思，是       否有終止兩造間之勞動契約之意思？是否有將內心已決定       終止勞動契約之效果意思，表達於外部之意思？有何具體       明確終止勞動契約之表示行為？均未見被告舉證證明。又       原告於98年11月19日 接獲被告原科中心前主任周鳳英告知       約聘期滿將停止聘用之通知時，立即表示會依照勞基法爭       取其個人之權益，並對原告當時之直屬主管劉鴻鳴表示將       向新竹市政府勞工處申訴，此有原告提出98年11月19日 與       原科中心主任周鳳英、保健物理業務主管劉鴻鳴對話錄音       譯文可佐(詳本院卷一第197頁至第208頁)，嗣復就遭被告       片面解僱，要求恢復工作，於98年12月15日 在新竹市政府       勞工處進行勞資爭議協調，亦有原告提出新竹市政府勞資       爭議協議會議紀錄一紙附卷可稽(詳本院卷一第106頁 )，       嗣原告即提起本件訴訟等情，顯不能遽予解釋原告確有合       意或同意終止兩造間勞動契約之意思表示。   (二)又被告給付資遣費予原告，係於其主觀上依勞動基準法第       11條第4 款規定解僱原告後，履行其勞動基準法所規定之       法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言       之，被告原係行使雇主單方面之解僱權，而無合意終止兩       造僱傭關係之意思表示存在，被告既無與原告合意終止之       意思表示，原告顯不能與被告達成意思表示一致而「合意       」終止兩造僱傭關係。   (三)再者，原告為勞動基準法所指之勞工，屬受薪階級，經濟       地位遠遜於被告，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪水       支用。今突遭被告資遣解職而失去固定薪水收入，被告復       以資遣原告之通知，預示拒絕受領原告往後之勞務給付，       則原告先行受領資遣費及兌領離職儲金，以濟日常生活用       度，日後再行循調解或訴訟等法律途徑主張權利，與常情       尚不相悖，自難遽以原告領取被告給付之資遣費及離職儲       金，即認原告有終止勞動契約之意思。否則雇主可完全不       依勞基法第11條之規範，不附任何理由，只要提出預告工       資、資遣費，勞工一旦接受，即發生合意或同意終止之效       果；勞工不接受，除非有抵禦抗衡之資財，否則將危及生       存之憑藉，此解顯遠悖於勞基法保護勞工權益之立法目的       ，尚無足採。   (四)準此，原告領取資遣費及兌領離職儲金之行為，非有合意       或同意終止兩造間勞動契約之意思，要屬明確。被告據以       抗辯兩造已合意終止契約云云，亦乏依據。 七、末按，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，     仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生     提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權     人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代     提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，     自提出時起，負遲延責任( 民法第487條前段、第235條、第     234條參照)。又，債權人於受領遲延後，債務人無須催告債     權人受領勞務，且債權人於受領遲延後，須再表示受領之意     ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領     遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務     ，仍得請求報酬( 最高法院92年度臺上字第1979號判決參照      )。被告於98年11月19日 預告原告終止勞動契約，既不合法     ，不生終止契約之效力，而原告於98年12月15日 在新竹市政     府勞工處進行勞資爭議協調時，亦要求恢復工作提供勞務，     為被告所拒絕，足見原告主觀上並無任意去職之意，客觀上     亦願繼續提供勞務，已將準備給付之事情通知被告，仍為被     告所拒絕，被告應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領     勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之     意或為受領給付作必要之協力，其受領遲延之狀態並未終了     ，原告無須補服勞務，仍得請求被告給付薪資。而原告任職     期間每月薪資為42,805元，為兩造所不爭執( 見本院卷一第     161頁反面)。則原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，被告應     給付原告自99年1月1日 起至100年6 月1日之薪資77萬490 元     【計算式為：(42,805元x18)=77萬490 】，為有理由，應予     准許。